Up
Вы читаете новости региона:
Проект приостановлен
USD EURO
Анонсы событий
Вопрос недели
ЦБ ожидает максимума инфляции в середине марта. А вы заметили повышение цен?
Да, все значительно подорожало
Увеличились цены на отдельные категории
Не заметил

 8158 
   
Защита: Введите код c картинки
Результаты
Комментарии к публикациям
года 4 скребли по миру оборудование, а тут раз и шаман за день все открыл...
дерсузала, 31.03.2021, 10:58
В свое время платные парковки на улицах вводились на Бульварном кольце с целью нормализации движения. Сейчас платные парковки уже за МКАД. Делать деньги и...
Сергей, 05.02.2021, 09:58
Просто многие предприниматели совершают типичные ошибки, как например -- https://zen.yandex.ru/media/id/5eaabf7f2992743a6a9f0881/oshibki-kotorye-privodiat-...
Роналд, 20.11.2020, 16:33
Вам надо обратиться в МАДИ. ...
Ольга, 12.11.2020, 09:05
Увеличить продажи можно только если правильно привлекать клиентов, а затем еще и вести. Детальнее можно почерпнуть полезности -- https://zen.yandex.ru/medi...
Роналд, 11.11.2020, 21:11
01.04.2021, 15:39:06

Эксперт по подбору персонала в Москве: «Стоимость сотрудников растет – растут и требования к ним»

Москва. 01.04.2021. MSK.ABIREG.RU – Эксклюзив – 2020 год внес серьезные коррективы в рынок труда. Из-за пандемии повысилось число сокращений и, как следствие, общий уровень безработицы. Одним из важнейших трендов стал постепенный перевод сотрудников на дистанционный режим. Сначала мера была вынужденной – в связи с карантином, теперь же работодатели, оценив экономию на аренде офисов и коммунальных услугах, все чаще предпочитают переводить сотрудником в хоум-офисы на постоянной основе. Какие еще тренды сегодня можно выделить на рынке труда «Абирегу-Москва» рассказал собственник компании UP-business Алексей Галицкий.

Компания UP-business занимается подбором персонала семь лет, 75% проектов – московские. По собственным данным UP-business, компания является крупнейшей на рынке подбора персонала продаж в сфере B2B. Ежегодно UP-business набирает и трудоустраивает 300-500 сотрудников. Основываясь на многолетнем опыте работы, сотнях проведенных собеседованиях и тысячах просмотренных резюме Алексей Галицкий выделил основные тренды при подборе кандидатов для работы в продажах – эта категория является профильной для UP-business.

Общие тренды

Требования к ценностям сотрудников. Компании ищут ответы на вопросы — зачем ему нужна именно эта работа? Ищут, соответствуют ли ценности компании ценностям сотрудника. Методика бывает кривой — иногда на основе оценочного суждения руководителя, иногда впихнута в какую-то из HR-проверок. Но как озвученное требование — это основной тренд последних пяти лет.

Требование соответствия духу компании. Это перекликается с предыдущим пунктом, но выражается в виде нематериального ощущения в голове руководителя, топ-менеджера или собственника о том, «наш» это человек или нет. И если ценности можно как-то проверить, то этот уровень ощущений на «нашесть» человека крайне сильно вырос. Раньше упор больше был на результат — если есть результат, то и пусть работает, ничего страшного, наш он или не наш. Сейчас же могут действительно отказать соискателю только потому, что собственник, руководитель или топ-менеджер считает, что этот сотрудник «не наш». То есть результативному, но «токсичному» (как сейчас модно говорить) сотруднику найти работу стало труднее.

Требование к возможности трудоустройства в качестве самозанятого. Это крайне удобная форма для работодателя, которая снижает налоговую нагрузку на заработную плату. Для тех, кто не платит «белую» зарплату или только собирается это делать, напомню — косвенно это около 43%. Самозанятые при официальных выплатах на карту и при правильной методологии выплат снижают эту налоговую нагрузку до 6%.

Поголовная проверка службой безопасности. Пять лет назад мы тоже проверяли руководителей или директоров, но на это не было такого повсеместного запроса. Сейчас мы руководителей или директоров физически никому не отдадим без проверки службой безопасности — пришли к этому из-за накопления ряда негативных кейсов, которых можно было бы избежать за счет дополнительной проверки. Также этого требуют сами компании.  Поэтому, если вы соискатель и есть какие-то проблемы — об этом лучше говорить открыто, потому что тогда вы изначально объясните это не с точки зрения оправдания, а с точки зрения правильности позиционирования.

Тренды по должностям

Очевидно, что требования для разных должностей различны, поэтому разделю их на линейных сотрудников, менеджеров среднего звена и руководителей или топ-менеджеров. По большей части анализ касается среднего и среднего+ бизнеса. В малом и микро- бизнесе общие тренды выделить тяжелее.

Изменения для линейных позиций

Внимание к рекомендациям и отзывам. Еще пять лет назад у менеджеров по продажам их вообще не смотрели.  Сейчас доля проектов, где проверяют рекомендации у менеджеров по продажам, выросла до 50% — это очень много. Потому что менеджер по продажам, как бы цинично это ни звучало — такой расходный товар, так как конверсии из приглашенных в пришедших, в подошедших, в вышедших на работу, в прошедших испытательный период и так крайне низкие. Если добавить еще и проверку рекомендаций после того, как человек отобран, это затягивает процесс. Плюс рекомендации не всегда чудесны — человек чаще всего находится в начале карьеры и совершает немало ошибок. В итоге конверсии становятся просто катастрофически низкими.

Но такой тренд есть, и сотрудники начинают дорожать. Например, в Москве менеджера по продажам в В2В дешевле 55 тыс. рублей не берут. Разве что вы банк с белым окладом — тогда еще можно говорить о плюс-минус 50-и тысячах рублей после вычета налогов. Но остальные понимают, что нанять сотрудника на 50 тысяч рублей нереально, и поднимают зарплату. А поскольку стоимость сотрудников растет — растут и требования к ним.

На что точно не смотрят. На линейных позициях никто не смотрит на ВУЗы и на дополнительное образование, курсы и тренинги. Они не имеют никакого приоритета над навыками и рекомендациями. Менеджера по продажам с отличными рекомендациями точно возьмут даже без высшего образования и без единого пройденного курса.

Изменения для руководящих позиций

Внимание к трекшену. Основной тренд на руководящих позициях — это касается руководителей и директоров — начали смотреть трекшен, то есть то, насколько стартап смог реализовать бизнес-модель. В среднем и средне-крупном бизнесе каждое направление может быть отдельным стартапом внутри бизнеса, поэтому под трекшеном понимается динамика развития направления, за которое отвечал сотрудник. Компания, скорее всего, откажет сотруднику, если он пришел на оборот 50 млн рублей, а через три года ушел с оборота 60 млн рублей — но возьмут того, кто пришел на годовой оборот 10 млн рублей, а уходил с 60, 120, 200 млн рублей.

Также смотрят, какова доля заслуги самого руководителя. Трекшен может быть крутой, но заслуга была не руководителя, а директора, под которым он работал. Или человек пришел с должности руководителя отдела активных продаж, а основной оборот департамента качал не этот отдел, а другой — например, в каких-нибудь продажах по входящим лидам.

Запрос на очень узкий опыт. Выросла доля запросов, когда руководитель нужен «именно такой»: очень узкий, с B2B-продажами на именно такой тип ЛПР, на похожий средний чек и похожую модель лидогенерации либо в целом маркетинговую модель. Да, смотрят из смежных ниш, да, он может не попадать в средний чек. Но пять лет назад от сотрудника требовалось просто иметь опыт продаж в B2B, а сейчас узкая специализация начинает доминировать на рынке труда.

Максимально подробные показатели испытательного периода. Лучше прописать их на старте, потому что ни рынку, ни работодателю не нужны потери времени на поиск ощущений, справился человек или нет. Сами работодатели до этого тоже дошли и теперь руководителей берут с крайне детальными планами по внедрению: нужно сделать вот это, когда сделаешь, будем считать, что испытательный период пройден.

Максимальное требование по цифровизации всех действий в продажах. Навык работы в тонко настроенных CRM-системах — это минимальный необходимый уровень знаний и навыков руководителя среднего звена. Если человек не работал в адекватной CRM-системе, например, amoCRM, Bitrix, RetailCRM, Envybox или что-то подобное, такого человека просто никто не возьмет. Работа с мощными ERP-системами для среднего и средне-крупного бизнеса является узким навыком и огромным преимуществом. Это дорогой навык на рынке труда, очень здорово его видеть у соискателей.

Оплачиваемые тестовые дни или тестовые недели. С человеком договорились на работу, он прошел проверку службой безопасности, проверку рекомендаций, пообщались с теми людьми, которые принимают решение по выходу сотрудника на работу, и вывели сотрудника на тестовый день. Иногда это тестовые 2-3 дня, иногда тестовые задачи, тоже оплачиваемые. Если результат устроил — человека оставили, если не устроил — человеку оплатили то, что обещали, и попрощались. Бесконечные трехмесячные испытательные периоды никто адекватный в бизнесе уже не проводит.

На что точно не смотрят. Точно не смотрят на дипломы онлайн-образования. Ни одна компания из тех, с кем мы работали за последние пять лет, не попросила их предоставить. Да, иногда говорят, что самообразование нужно, но когда дело доходит до вывода людей — это последнее, о чем думают работодатели.

Изменения для директоров и топ-менеджеров

Ассессмент-центры. Часть из того, что я озвучил по руководящим позициям, относится и к директорам. Но основное изменение — проведение ассессмент-центров. Это такой формат глубинной оценки сотрудника через деловые игры, чтобы получить по нему независимый срез третьей стороны, которая разложит компетенции сотрудника на составляющие. Третью сторону привлекают, чтобы исключить ошибку. Пять лет назад, когда мы уже работали третий год, тренда на развитие ассессмент-центра не было. Сейчас он появился, и все больше компаний заказывают ассессмент-центр у сторонних организаций.

Отдельный день с собственником. Перед тем, как брать на работу директора, мы организовываем ему встречу внутри компании. Если говорить о Москве — человек приезжает в московский офис и проводит день внутри компании с собственником, с инвестором или с одним из учредителей. И то, как человек показывает свою компетентность и справляется с какими-то поручениями и задачами, которые в моменте может сделать, плюс оценка ощущений, которую предоставляет собственник по итогам этого дня — становится финальной инстанцией для принятия решения по поводу сотрудника.

Комментарии на Facebook.com
Orphus
Анонсы событий
:    30 ,

Абирег Москва msk.abireg.ru
Агентство Бизнес Информации 

8 (495) 560-48-82  msk@abireg.ru