Воронеж. 27.01.2017. ABIREG.RU – Аналитика – Несмотря на то, что экономика страны формально переживает кризис, безработица в Российской Федерации остается на низком уровне – всего 5,7%. Это в 4 раза ниже, чем в Испании, и почти в 2 раза ниже французского уровня. При этом каждый год трудоспособное население еще и сокращается – сказывается демографическая яма 90-х годов. В этих условиях бизнес, в том числе и воронежский, все чаще называет кадровый голод одной из основных проблем. И тут настает время задаться вопросом: как из «зеленого» и ленивого сотрудника сделать лояльного по отношению к компании профессионала?
На практике, в значительной степени, говоря о нехватке сотрудников, подразумевается недостаток качественного, профессионального и мотивированного персонала (пока нет проблемы в том, чтобы найти очередных гастарбайтеров за относительно вменяемые деньги). Проблему эту можно решить, задирая зарплаты и привлекая с рынка лучших, или кропотливой работой с имеющимся коллективом. Первый путь чрезвычайно дорог и очень часто не приводит к желаемому результату. Альтернативный путь тоже не прост. Обучение персонала часто приводит к текучке, когда выращенный специалист переходит в другую компанию. Да и качественное обучение является непростой задачей. Сотрудники остаются не вовлечёнными.
Для решения этих проблем «Институт дизайна управления и конкурентных стратегий» предлагает выстроить систему развития профессиональных навыков сотрудников. Для этого в организации формируется профессиональная культура.
Это пространство, в котором взращиваются профессионалы. С точки зрения руководителя, который осознанно выбрал этот путь, это связь трёх взаимозависимых сфер: модели поведения лучших сотрудников, организационной среды и системы управления.
Звучит сложно, но на практике все это выглядит гораздо увлекательней. Для того чтобы согласовать эти сферы, формируются или берутся уже готовые профессиональные стандарты, которые содержат описание необходимых знаний, умений, уровня ответственности, самостоятельности и сложности работы. И на их основе создается индивидуальная программа для вовлечения работника в развитие. Компания становится опорой и интересным местом работы, где развиваются необходимые компетенции.
Впрочем, простым написанием стандартов для создания новой культуры не обойтись. Хорошие документы пишутся в наших организациях сотнями, а потом все делается по старинке. При этом часто проблемы даже не диагностируются на уровне предприятия.
Например, выяснилось, что лень сотрудников – часто не от желания ничего не делать. Лень – это возможность жить по своим правилам. Когда человек не может жить по своим правилам, он начинает проявлять лень, он не отказывается работать, а демонстрирует стремление жить по-своему. Поэтому необходимо вовлечь руководителей и кадровый резерв в интересный процесс развития и стимулирование своих подчиненных. А для этого изменяется система мотивации.
Но и система мотивации – это не всё. Нужно выбрать ту, которая лучше подходит для вашего рынка. И после этого обсудить ее с коллективом, найти и понять сильно мотивирующие вторичные выгоды сотрудников. Необходимо создавать контексты, правила, мотивации, систему соответствующего подбора кадров, обстановки в коллективе и много другого.
Формируя профессиональную среду, вы должны ответить на вопросы:
– Какие необходимо создать условия для того, чтобы профессионал или потенциальный работник смог проявиться?
– Как стимулировать только своих, тех, кто показывает реальные результаты, а не отчеты?
– Какие компетенции лидеров важны для управления профессиональной культурой на конкурентном рынке?
– Какие компетенции лидеров важны для вовлечения во взаимодействие профессионалов на стабильном рынке в предсказуемых условиях, например, на атомной станции или в авиапроме?
– Оказывается, для разных рыночных условий, для разных фаз рынка вам потребуются разные сотрудники и менеджеры.
Конечно, один из центральных вопросов – контроль над исполнением стандартов, и здесь уже проявляются преимущества предлагаемой системы.
Профессиональная культура, как выяснилось, поддается измерению – и на основе таких измерений можно менять подходы людей в работе. Генеральный директор «Института дизайна управления и конкурентных стратегий» Константин Баранников приводит такой пример: «Похвастаюсь – когда мы стали работать с одной крупной производственной компанией год назад, с охраной труда у них была ситуация ужасная. Они гордились тем, что нарушают правила 25 лет. Портрет профессионала, который рисовали руководители предприятия, был таким: работник справится с любой задачей, пусть даже нарушит правила. Только таким они гордились. Главное – результат, и не важно, какой ценой. По сути, интуитивно была сформирована модель поведения, кода работники знали, что нельзя, и при этом делали. Через 8 месяцев ситуация кардинально изменилась, мы сделали систему, при которой рабочий вовлечено занимается и гордится, когда занимается охраной труда. И это те же самые люди».
К тому же, авторы методики утверждают, что в рамках их подхода сотрудники способны быстро переучиваться и приобретать новые ключевые компетенции. То есть те же самые люди могут развивать нужные способности и демонстрировать новые ценности, а значит, новые привычки.
Каждая компания и даже каждое направление внутри по-своему специфично и требует индивидуальной настройки. Константин Баранников так говорит о мотивации для разных типов сотрудников: «На производстве: мы – все вместе, один заболел, на его место сразу кто-то становится. Пришел в компанию – навсегда, развиваем профессию, от работника до бригадира, потом наставник, потом мастер и так последовательно 15 лет. В отделе продаж – другая система мотивации – «мы всех порвем, мы самые лучшие. Здесь результат нужен быстро и нет возможности перевоспитывать взрослых людей».
Насколько эффективен предлагаемый подход в реальности судить можно по результатам. Сам «Институт дизайна управления и конкурентных стратегий» заявляет о десятках реализованных проектах, в том числе в компаниях с миллиардной выручкой. Всё это проекты за пределами Черноземья. Посмотрим, насколько к новым подходам готовы предприятия нашего региона.
